Il phygital learning è un potente strumento per gestire con successo la great resignation
Il mondo è cambiato profondamente. Il mondo del lavoro è cambiato inevitabilmente. Sempre più persone stanno scegliendo carriere e professioni autonome innescando un pericoloso meccanismo di dimissioni volontarie di preziosi talenti che può compromettere il futuro delle aziende. Restare immobili e sottovalutare questo fenomeno può rappresentare l’anticamera del fallimento. Saranno lungimiranti quei leader e quelle aziende che sapranno individuare e investire in strategie human to human davvero efficaci nello sviluppo delle risorse di valore per aumentare engagement e performance.
La formazione sta assumendo un ruolo fondamentale per lo sviluppo delle soft skill trasversali in dimensioni phygital (realtà fisiche e digitali) con percorsi che prevedono esperienze trasformative di apprendimento in realtà fisica, virtuale e mista. Consapevolezza, curiosità e collaborazione sono i valori alla base del successo in uno scenario in costante cambiamento che vede sempre di più le persone al centro dei processi e delle procedure con ruoli attivi e proattivi.
In veste di individui, manager, leader e organizzazioni: quanto siamo pronti a ciò che avverrà?
Questa è una delle domande sempre più pressanti che vengono rivolte ai top manager, capitani di industria e leader delle imprese e delle organizzazioni presenti sullo scenario mondiale.
Per rispondere in modo efficace, è necessario tenere presente cosa è cambiato nel mondo del lavoro negli ultimi due anni e in particolare nel campo della formazione che ha vissuto un cambiamento specifico.
Con il primo lockdown le aziende si sono trovate a dover gestire una situazione imprevista con un alto grado di urgenza per riuscire a operare non in presenza. Si continua a parlare (impropriamente) di un modello di lavoro di smart working quando, in realtà si dovrebbe parlare di lavoro da remoto in stato di emergenza. Per implementare un vero modello di smart working efficace ci sono svariati aspetti da prendere in considerazione e un periodo di attuazione progressiva considerevole che richiede una nuova cultura del lavoro per ripensare le politiche organizzative[i].
Le ricerche dimostrano che la produttività aumenta quando si lavora da casa[ii]: si risparmia il tempo del viaggio casa-lavoro e ritorno, le pause sono molto più limitate e brevi, e la concentrazione aumenta. Questo accade quando si parla di vero smart working. Discorso diverso è quando i nostri collaboratori si trovano a dover lavorare da casa insieme ai partner, e con i figli in didattica a distanza.
Produrre non in presenza e lavorare in stato di emergenza sono le due esigenze che hanno caratterizzato l’ultimo biennio. Il livello di coinvolgimento ed engagement è stato influenzato dal distacco forzato e dal conseguente isolamento forzoso che ha evidenziato il distacco tra le esigenze aziendali e quelle personali e familiari.
È evidente la sempre maggiore e progressiva consapevolezza che esistono modalità alternative di lavorare e che queste nuove modalità richiedono un riassetto organizzativo personale e aziendale.
Se da un lato le organizzazioni devono assicurare qualità e rispetto delle procedure e della produttività, dall’altro vi è la necessità di rivedere la distribuzione di compiti e ruoli e di network di supporto.
Per quanto riguarda la formazione, nel periodo di chiusura si è visto un aumento significativo di training online quasi tutti gratuiti. Questa grande disponibilità di formazione a costo zero ha contribuito a riportare l’attenzione sull’importanza della formazione generando situazioni divergenti: alcuni si sono resi conto di avere l’opportunità di crescere, formarsi e aspirare a nuove posizioni, altri si sono immobilizzati di fronte all’eccessiva disponibilità di tematiche e hanno vissuto l’esperienza come la conferma che l’azienda abbia il compito di guidare le scelte formative più idonee.
Il divario tra l’esigenza di trattenere i talenti e gestire i demotivati si è fatto ancora più evidente ed è stato reso ancora più concreto dall’espandersi del fenomeno della Great Resignation. Il professor Galimberti ha spiegato questo fenomeno evidenziando la crescente necessità di considerare le persone per quello che sono e non per quello che fanno[iii]. In uno scenario come quello attuale in molti hanno avuto modo di investire sulla propria formazione in modo autonomo e hanno iniziato a considerare posizioni lavorative alternative.
La sfida maggiore per le aziende che stanno valutando di implementare in modo stabile lo smart working risiede nella dicotomia tra esigenza di maggiore autonomia e libertà da un lato e senso di isolamento e smarrimento dall’altro che questa modalità può generare in chi lavora da casa.
In che modo il mondo della formazione rappresenta un valore aggiunto in questa delicata fase storica?
Ripensando il processo di sviluppo per fornire la formazione che l’intelligenza suggerisce e non quella che la legge richiede rappresenta il punto di partenza.
Lo scenario futuro diviene più chiaro se ripensiamo a internet nel 1998: tutti lo conoscevano ma in pochi lo utilizzavano. Sta succedendo la stessa cosa oggi con il metaverso, il digitale e la realtà virtuale.
Così come oggi è impossibile arrestare e invertire il processo di digitalizzazione delle organizzazioni è ora di iniziare a pensare al phygital learning e progettare percorsi human to human con esperienze trasformative di apprendimento basate su contenuti, forme e tempi in linea con le aspettative aziendali e le esigenze personali.
CONTENUTI
Dal lato dei contenuti un ruolo fondamentale è affidato allo sviluppo delle soft skill che vengono sempre più richieste a tutti i livelli e che devono essere potenziate per il benessere individuale e organizzativo: autoconsapevolezza e visione, abilità emotiva-relazionale, proattività, problem solving e pensiero critico, decision making e creatività, comunicazione efficace, iniziativa e leadership.
FORME
Per quanto riguarda le forme da considerare è bene prendere in considerazione tutti i livelli della conoscenza umana: il livello del sapere teorico con solide basi scientifiche, del saper fare per sviluppare la competenza pratica, del far sapere per aumentare il personal branding e la condivisione, del saper far fare per aumentare l’engagement attraverso l’empowerment, del saper essere elemento fondante di una vera leadership autentica e infine del saper avere per garantire la sostenibilità dei risultati raggiunti.
Bisogna prevedere una progettazione che distingua per efficacia e applicabilità i diversi stili di accompagnamento all’apprendimento tra: tutoring, training, coaching e mentoring.
TEMPI
Anche per quanto riguarda i tempi è necessario rivedere tempistiche e tecnologie per fornire modalità in presenza e a distanza, sincrone e asincrone, in linea con le esigenze aziendali e con le caratteristiche individuali. Webinar, podcast, newsletter, audiochat sono tutti strumenti atti a diffondere i contenuti sui vari canali a disposizione per aumentare la presenza costante.
Quali sono i passi chiave per il successo e la sostenibilità futuri?
Dal lato aziendale e organizzativo tutto questo significa iniziare a considerare la formazione come:
Partnership: integrare a livello strutturale le iniziative di formazione come elementi di potenziamento delle strategie aziendali più che come eventuali elementi aggiuntivi. Questo passo richiede una revisione del rapporto con la funzione di gestione delle risorse umane e in particolare delle figure professionali dei training and development manager che diventano risorse strategiche proattive più che di supporto.
Progettazione: ripartire dagli obiettivi di risultato desiderati mettendoli in vera relazione con i beneficiari (e non più solo destinatari) della formazione, con le loro potenzialità e le loro aspettative.
Una realtà formativa nuova, aumentata, virtuale, mista: oggi diventa l’elemento distintivo delle esperienze trasformative di apprendimento volte al potenziamento delle abilità e alla modifica del comportamento più che all’accumulo di conoscenze e competenze.
Partecipazione: garantire e richiedere una vera e propria partecipazione attiva come requisito di base e nuovo patto d’aula con la consapevolezza della co-costruzione dei risultati con misurazione dei risultati formativi all’interno dei processi di valutazione coinvolgendo i manager e i team leader nella fase di progettazione.
Dal lato della formazione tutto questo richiede che chi fornisce i percorsi formativi abbia la conoscenza, la competenza e la solidità per costruire relazioni, collaborazioni e progetti di lungo periodo garantendo personalizzazione, professionalità e oggettività nel tempo. Ruolo chiave sarà quello del responsabile scientifico che diviene anche interlocutore e key point della relazione con aziende e organizzazioni da un lato e con consulenti, facilitatori e formatori dall’altro.
Un futuro che richiede di agire con decisione e prontezza nel presente per arrivare preparati alla ripresa della nuova normalità che ci attende.
[i] Chiaro G., Prati G., Zocca M. Smart working: dal lavoro flessibile al lavoro agile, 69-87 (FrancoAngeli 2015).
[ii] https://hbr.org/2020/08/research-knowledge-workers-are-more-productive-from-home
ELEONORA SALADINO è psicologa positiva e neuromanager, responsabile del percorso in stile universitario per Neuromanager Positivi Applicati®, Consigliere Nazionale ADICO e responsabile coordinamento ADICO Academy.
